[노동법] 정리해고 개념/요건/구제절차

얼마 전 이스타항공 사측이. 희망퇴직 의사를 밝히지 않고 남은 직원 중 약 600여명을 정리해고 하기로 결정했다는 기사를 보았습니다. 

 

너무 안타까운 소식이며, 앞으로 이런 일이 없으면 좋겠습니다.

 

오늘은 정리해고라는 명목으로 부당한 해고를 당하는 사례가 없도록 정리해고의 개념/요건/구제절차에 대해 간단히 정리해 드리겠습니다.  

 

 

 

 

 

많은 분들이 흔히들 정리해고라는 용어에 더 익숙해 합니다. 하지만 이는 법률상 용어는 아니며, 근로기준법에는 "경영상 이유에 의한 해고(이하는 '경영해고'라 칭함)"로 규정되어 있습니다.

 

잠깐 법 조문을 살펴 보실게요. 

 

관련 법조문

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

 

 

통상해고, 징계해고와의 구별

경영해고와 구별되는 개념이 통상해고와 징계해고 입니다. 이들과 경영해고는 '해고의 주된 이유가 누구에게 있는가.'로 구별됩니다.

 

즉, 통상해고나 징계해고는 해고의 사유가 주로 근로자에게 있는 반면, 경영해고는 사용자(경영상의 필요)에게 있습니다.

따라서 우리 법은 엄격한 요건을 갖춘 경우에 한해 경영해고를 허용하고 있습니다. 

 

 

 

경영해고 요건

1. 긴박한 경영상의 필요: 법률에 명시된 대로 사업의 양도, 인수, 합병을 하는 경우이거나, 그밖에 고도의 경영위기가 있는 경우 등으로 한정됩니다.
2. 해고 회피 노력: 사용자가 경영방침 개선, 경비절감, 아웃소싱 비중 감소, 단축근무 등 해고를 제외한 다른 노력을 모두 하였음에도 해고가 불가피한 경우에 한해 최후의 수단으로 허용됩니다.
3. 합리적이고 공정한 대상자 선정: 경영해고는 전체 직원들 중 일부를 대상으로 이루어지는 경우가 많습니다. 이 경우 해고 대상자는 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정되어야 합니다. 판례는 근무성적, 업무능력, 근속기간, 부양가족여부 등이 기준이 될 수 있다고 예시하고 있습니다. 
4. 근로자대표에게 해고 50일 전까지 통보하고 성실히 협의
5. 1개월 동안에 일정한 규모 이상 인원** 해고시 해고 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고
** 상시근로자수 99명 이하인 사업장: 10명이상,
   상시근로자수 100명 이상 999명 이하 사업장: 10% 이상
   상시근로자수 1000명 이상: 100명 이상 

뿐만 아니라 다음과 같은 일반적인 해고 요건은 <경영해고>에도 적용
6. 해고예고 제도**
**해고대상자에게 30일전 통보, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금 지급
7.해고 사유와 시기 서면 통지

 

참고로 경영상해고를한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용할 의무가 있습니다.

 

 

 

구제절차 

해고 대상자로 선정된 근로자는. 자신을 대상으로 한 해고가 위 '경영해고 요건' 중 일부라도 갖추지 못했다고 판단할 경우 부당해고구제신청 혹은 해고무효확인소송(원칙적으로 동시 진행, 선택적 진행 가능)으로 다툴 수 있습니다.  

 

부당해고구제신청의 경우, 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내 관할 지방노동위원회에 신청할 수 있습니다.

(불복시 중앙노동위원회 재심, 행정소송 순으로 다투게 됩니다) 

 

해고무효확인소송(민사소송)의 경우, 청구기간의 제한은 없으며(단 지나치게 오랜 기간이 지나면 신의칙에 따라 제한될 수 있음), 일반 민사소송과 같이 관할 지방법원에 제기하면 됩니다.  

 

단, 개별 사안에 따라 위에서 말씀드린 절차 중 전부/일부가 제한될 수 있습니다.

 

 

 

이상 도움이 되셨길 바라면서 포스팅 마치겠습니다. 

 

감사합니다.